P R O B L E M
「制度を変えても、人が育たない」
こんな組織の停滞を感じていませんか？
現場が忙しくて育成に時間をかけられない。
どこまで部下に指導・介入してよいかわからない。
育成の時間がとれない
成長への意欲が人によって違う。
多様な背景を持った人に柔軟に教育していくのが難しい。
成長への意欲に温度差
OJTは現場任せで教える側にもバラツキがある。
教わる側もチャレンジする人が減っている、あるいはさせてもらえない。
OJTが思ったように進まない
研修を行っても現場の実務に活かされない。制度を変えるだけでは限界がある。
研修が実務に活かされない
一人前になるには最低10年かかると言われている。
成長への意欲が人によって違う。
多様な背景を持った人に柔軟に教育していくのが難しい。
成長の実感がない
やりがいを見出せない優秀な人から、次々と組織を去っていく。
優秀な人材の離職
COST OF INCTION
人の成長の滞留は、
組織の成長の滞留そのもの。
人的資本のボトルネックを放置すれば、やりがいの喪失、挑戦不足、ES低下から離職を引き起こし、最終的には利益率への悪影響として表面化します。人が育たないことは、組織全体の停滞そのものです。
A B O U T
人的資本のボトルネックを解消する
人財育成プログラム
成長ナ ビは、育成のプロセスを日々の実務に仕組みとして統合し、人的資本のボトルネックを解消することで組織の成長を加速させる人財育成プログラムです。“変えられる未来”——すなわち人の成長にフォーカスし、その先に生まれる成果の最大化も目指します。
V A L E U
成長ナビがもたらす価値
日々の成長が実感でき、さらなる挑戦と成長に向けてモチベーションが高まる
モチベーションの向上
組織全体、現場全体を俯瞰で見るようになり周囲を助け、人に頼られるメンバーが育つ
チームのコラボレーション向上
高い目標を設定して失敗を恐れず挑戦し、互いの成長を歓び合う文化ができる
組織風土の改善
自身の成長課題を見つけ、日々解消するサイクルができ成長が加速する
メンバーの成長
より大きな責任を担うマネジメントも、さらなる成長課題を見つけて成長し続ける
マネジメントの成長
人の成長が業務品質を押し上げ、生産性や売上利益の向上につながる
財務効果
3ヶ月で起きる劇的変化
マネジメントが人財育成に集中。人が成長し、組織全体が人の成長を支えあう
自ら問題を探し、自分なりの答えを持って行動できる人が増える
仕事を俯瞰で見るようになり、組織の隙間に落ちた課題にも積極的に取り組むようになる
互いの成長を歓び合う文化ができる
高い目標を設定し、失敗を恐れず挑戦する人が増える
日々の業務で成長が実感でき、メンバーのモチベーションが高まる
周囲を助け、人に頼られるメンバーが育つ
マネジメントの教えるスキルが上がり、優れた人を育てられる次世代のリーダーが育成される
M E C H A N I S M
なぜ、自発的な成長が生まれるのか？
「仕事の目標」と「人生の目標」を明確化し、2つの目標のオーバーラップで“やる気”を引き出します。成長ナビが提供するのは、これを軸に3ヶ月の超実践プログラムで「自発的に成長する仕組み」を現場に定着させる論理的なフレームワークです。
仕事の目標
会社からの期待
部署のミッション
業績KPI
やる気
MOTIVATION
人生の目標
ありたい姿
成し遂げたいこと
個人の価値観
成長が加速する 3つのステップ
STEP 1
人生の目標を決める
「これが達成できたらうれしい！」と思える人生の目標を設定。仕事の目標とオーバーラップする部分を見つけ、仕事に向き合う原点をつくります。
ATT
目標達成への道筋を論理的につなぐツリー
成長の羅針盤
組織が求める能力や役割を明確化
STEP 2
決めた目標に近づく
「やりたいし、やるべきだけど、できない」という成長のジレンマを特定。気合や根性ではなく、論理的に解決策を導き出し行動へ移します。
クラウド
行動を止めるジレンマを解消する思考プロセス
STEP 3
人生の目標を決める
シンプルだから無理なく運用できる。見つけた成長課題を、日々の業務の中で解消していくサイクルを回します。
フォーカスシート
日・週・月単位で成長のPDCAを自律的に回す
フォーカス面談
目標への進捗と課題を共有し、次の一手を見つける
このような課題を持つ企業に最適です
評価制度を入れたが、現場の行動が変わらない
管理職の育成スキルに依存しており、属人的すぎる
次世代リーダー候補がなかなか育たない
若手〜中堅の離職率が高く、引き留めに苦労している
「指示待ち」が多く、自発的に提案する文化がない
仕事に対する考え方や知識・経験など、異なる前提を持つ人が集まることで、組織運営が以前よりも難しくなっている
C A S E S T U D Y / 導入事例
東急建設株式会社 東日本土木支店 様
“人の成長”を軸にマネジメントを刷新。
エンゲージメント向上とともに業務品質・粗利率も大幅改善。
「人の成長」にフォーカスしたマネジメントにより、ES（従業員満足度）が大幅に向上。業務品質の向上が収益性にも波及し、若手社員からシルバー人財まで、幅広い層の“やりがい”を醸成。メンタルヘルスや離職といった課題への有効なアプローチとして期待が高まっています。
社内平均を大きく上回る粗利率を実現
23%
国内土木事業の平均12%に対し、前年度比1.9倍達成
社外のエンゲージメント調査
上から2番目
全11段階中。対象企業の上位約15％にランクイン
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「人の成長」にフォーカスし、ESが大幅向上
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業務品質の向上が収益性にも波及
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幅広い層の“やりがい”を醸成
主な実践内容
成長の羅針盤
成長に必要な10項目のスキルを整理した考え方。組織が人財に求める能力や役割を明確化し、目指すべき姿が常にわかる状態を作りました。
ATT
アンビシャス・ターゲット・ツリー
会社の目標に加え、達成に向けてモチベーションが湧き上がる 個人の人生目標を設定。メンバー間で共有することで相互理解が深まり、チーム全体の意欲向上につながりました。
フォーカス面談
過去1ヶ月でできたこと・できなかったこと、最大の課題、次のフォーカスアクションを整理。定期的な面談を通じて個人の成長を加速させます。
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日経クロステック掲載 「“最強の作業所長”目指した新育成法、人生の目標実現でやりがい醸成」
T H E O R Y
全体最適の
マネジメント理論
TOC
Theory of Constraints
TOC（制約理論）とは、会社を一つのシステムと捉え、アウトプットを律速するボトルネックを特定・改善することによって、短期間で飛躍的な成果をもたらす理論です。
イスラエルの物理学者エリヤフ・ゴールドラット博士が開発した科学的経営理論であり、成長ナビの思想的裏付けとなっています。
月曜日が楽しみな会社にしよう！
P R O F I L E / 著者紹介
変えられない過去から変えられる未来に
集中する「成長主義」で、事業に
目覚ましい成果をもたらす人財を育成する
トップエキスパート
澤井 奈美（さわい なみ）
ゴールドラットジャパン パートナー
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兵庫県出身。大学院修了後、京セラ株式会社で海外広報責任者を務め、2009年にゴールドラットジャパンに参画。創業メンバーとして国内外の数多くの企業支援をリードし、生前のエリヤフ・ゴールドラット博士や現CEOラミ・ゴールドラットからの厚い信頼を得る。
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当時3名という小さな組織だった同社の成長に、「人の成長こそが組織の成長を生む」との信念で、人財育成を中心とした仕組みづくりに尽力。「成果主義より、変えられる未来に集中する成長主義」をコンセプトに、独自の育成制度「成長ナビ」を開発し、年齢や性別にかかわらず多様な人材が活躍できる環境を整えてきた。クライアント企業にも導入され、ES向上・収益性改善・離職防止など顕著な成果を実現している。
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また、TOC for Innovationをはじめ、生産・IT・営業・プロジェクトなど幅広い分野で実績を持ち、世界初のTOC for Innovationスクール開発・講師を務めるなどグローバルに活動。Mazdaなど大手企業の劇的な成果創出を支援し続けている。使命は「日本を良くすること、働くすべての人により意味ある人生を提供すること」
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1974年3月6日、兵庫県生まれ。ロンドン大学大学院修了後、京セラ株式会社に入社。海外広報責任者としてグローバル広報を担当したのち、2009年ゴールドラットジャパンに参画。
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当時3名という小さな組織だった同社の成長に、「人の成長こそが組織の成長を生む」との信念で、人財育成を中心とした仕組みづくりに尽力。「成果主義より、変えられる未来に集中する成長主義」をコンセプトに、独自の育成制度「成長ナビ」を開発し、年齢や性別にかかわらず多様な人材が活躍できる環境を整えてきた。
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2024年にはクライアント2社にもこの仕組みを導入し、ES（従業員満足度）の大幅向上や粗利率改善など、複数の成果を実現。現在、多くの企業で導入・検討が進んでいる。